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Das Forschungsprojekt "Frauen im Management"

Der Anteil Frauen im mittleren Management beträgt im Durchschnitt 18 Prozent. Die Löhne der Kaderfrauen sind rund vierzig Prozent niedriger als jene von Männern. Nur gerade ein Prozent der Unternehmen wird von einer Chefin geführt. Zur Erklärung der unausgeglichenen Verteilung der Geschlechter in Führungspositionen und der sogenannten "gläsernen Decke" zwischen mittlerem und oberem Management wird unter anderem die "Hypothese der statistischen Diskriminierung" herangezogen. Sie beruht auf der Beobachtung, dass Frauen bei Beförderungen übergangen werden, weil Firmenchefs und Personalverantwortliche ihnen unterstellen, sie würden auf Grund familiärer Verpflichtungen schneller aus dem Betrieb ausscheiden und damit eine geringere Produktivität entfalten. An Daten, die diese Annahme bezüglich Kaderfrauen stützen, fehlte es bisher. Nun liegt dazu eine Studie mit überraschenden Ergebnissen vor.

Gemeinsam mit der "Bilanz" führten Margit Osterloh, Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Universität Zürich, und ihre Mitarbeiterin Sabina Littmann-Wernli eine euopaweit erstmalige Untersuchung über das Fluktuationsverhalten von Frauen und Männern in Kaderpositionen durch. Sie wollten herausfinden, ob Frauen in Führungsfunktionen ihre Stelle tatsächlich häufiger wechseln als Männer und ob sie dies aus anderen Gründen tun als ihre männlichen Kollegen. Zu diesem Zweck befragten sie schriflich die fünfzig grössten Schweizer Unternehmen und die fünfzig Firmen mit besonders hohem Anteil an weiblichen Führungskräften.

Insgesamt 21 Unternehmen mit 76'000 Beschäftigten, darunter knapp 8000 Führungskräfte, schickten auswertbare Fragebögen zurück. Die Absagen wurden mehrheitlich mit der Nichtverfügbarkeit beziehungsweise der Schutzbedürftigkeit der entsprechenden Daten begründet.

Ergebnis 1: Eine Mehrheit der Firmen hat keine Informationen über das Ausmass und die Gründe für personelle Wechsel in ihrem Kader. Mit anderen Worten: Die Behauptungen über den häufigeren Stellenwechsel von Führungsfrauen entbehren jeglicher Grundlage.

Ergebnis 2: Kaderfrauen wechseln die Stelle zwar etwas häufiger als Männer, doch sind die Unterschiede minimal (Fluktuationsraten: 5,5 Prozent bei Frauen zu 4,2 Prozent bei Männern) und lassen nicht auf systematische Gründe schliessen. Im Vergleich dazu sind die Fluktuationsunterschiede zwischen den einzelnen Unternehmen sehr viel grösser (Raten von 0 bis 17 Prozent) und erlauben den Schluss, dass Firmen die Kündigungen in ihren Reihen mit geeigneten personalwirtschaftlichen und organisatorischen Mitteln senken könnten.

Ergebnis 3: Zwar geben Frauen häufiger als Männer persönlich-familiäre Gründe für ihre Kündigung an (28 Prozent Frauen, 11 Prozent Männer), doch für beide Geschlechter stellt der Wechsel des Arbeitgebers den wichtigsten Fluktuationsgrund dar (47 Prozent Frauen, 58 Prozent Männer) Das heisst, bei Kaderfrauen ist die Berufsorientierung deutlich stärker als die Orientierung an Familie und Privatsphäre.

Wurde die Schweizer Wirtschaft mit dieser Studie auch nicht flächendeckend untersucht, so hat sie doch Pioniercharakter. "Mit einer Sonde wurde hineingestochen ins Milieu des Managements", konstatiert Margrit Osterloh, "und schon die erste Exploration über das angeblich so unterschiedliche Geschlechterverhalten zeigte: lauter Vorurteile."

Gespräch mit Margit Osterloh*, 56, Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Universität Zürich

Frau Osterloh, welche Vorurteile gegenüber Frauen geistern heute noch in den Köpfen von Arbeitgebern und Personalchefs herum?

Margit Osterloh: Es gibt eine ganze Latte von Vorurteilen. Frauen, heisst es zum Beispiel, seien emotionaler und weniger intellektuell als Männer. Sie sollen auch weniger stark karriereorientiert sein - eine Aussage, die allen verfügbaren Daten über Führungsfrauen klar zuwiderläuft. Oder man sagt gern, dass Frauen über eine geringere Problemlösungsfähigkeit verfügen - auch das eine Behauptung, gegen die alle erhobenen Daten sprechen. Eines der wichtigsten Vorurteile - und das war ja auch Gegenstand unserer Untersuchung - besagt zudem, dass Kaderfrauen früher als Männer den Berufspfad verlassen, also weniger lang im einzelnen Unternehmen verweilen und damit für das Unternehmen weniger produktiv sind. Der Satz: "Sie geht ja doch wieder" ist weitverbreitet unter Personalleiterinnen und Personalleitern und führt dazu, dass Frauen nicht in höhere Positionen befördert werden.

Aber ist es denn nicht tatsächlich so, dass Frauen weniger lang in einem Betrieb bleiben als Männer?

Osterloh: Im allgemeinen stimmt es, dass Frauen schneller wieder aus einem Unternehmen ausscheiden als Männer. Diese Aussage ist für den Durchschnitt aller Frauen korrekt, da beisst die Maus keinen Faden ab. Aber das berechtigt einen Personalchef nicht, in der Folge alle Frauen in einen Topf zu werfen.

Geben Sie uns doch ein konkretes Beispiel dazu.

Osterloh: Nehmen wir eine kinderlose topqualifizierte Akademikerin, Angehörige des mittleren Managements. Allein die Tatsache, dass sie es bis ins mittlere Management geschafft hat, zeichnet sie als produktiver aus als einen Mann in der gleichen Position. Denn eine Kaderfrau - und das bestätigen zahlreiche Aussagen - muss mindestens eineinhalbmal soviel leisten wie ihr Kollege, um die gleichen Chancen zu bekommen. Sie muss beweisen, dass es sich lohnt, in sie zu investieren, sie muss - mit anderen Worten - mehr leisten. Trotzdem verdient sie im Durchschnitt dreissig bis vierzig Prozent weniger als ein Mann. Die Unternehmen hätten also jeden Anlass, eine solche Frau ins Top-Management zu befördern.

Was aber nicht geschieht.

Osterloh: In aller Regel wird ihr der männliche Mitbewerber vorgezogen, die Frau stösst an die berühmte gläserne Decke und scheidet dann eines Tages tatsächlich frustiert aus dem Unternehmen aus. Woraufhin sich der Teufelskreis schliesst und der Personalchef denkt: Aha, habe ich es doch immer schon gewusst! Dass dem Unternehmen auf diese Art ungeheuer viel Humanpotenzial verloren geht, wird einfach hingenommen, obwohl es jeglichem ökonomischen Denken widerspricht.

Sie wollten es nun genauer wissen und haben untersucht, ob Kaderfrauen tatsächlich häufiger als ihre männlichen Kollegen den Job wechseln, also eine höhere Fluktuationsquote aufweisen. Wie gross war das Interesse bei den hundert Firmen, die Sie angeschrieben haben?

Osterloh: Bescheiden. Die meisten Unternehmen glauben offenbar zu wissen, was mit den Frauen los ist und machen sich gar nicht erst die Mühe, eigene Daten zu erheben oder an einer solchen Studie teilzunehmen. So bekamen wir schliesslich nur von zwanzig Prozent der Befragten brauchbare Antworten.

Dass die meisten Unternehmen schlicht keine Daten zum Fluktuationsverhalten ihrer Mitarbeitenden haben, ist eines der von Ihnen am stärksten hervorgehobenen Untersuchungsresultate. Was ist daran so spektakulär?

Osterloh: Es klingt tatsächlich unspektakulär, ist aber in diesem Fall sehr interessant, belegt es doch, dass Frauen allein auf Grund von Vorurteilen diskriminiert werden.

Warum verzichten gemäss Ihrer Einschätzung so viele Firmen darauf, das Fluktuationsverhalten Ihrer Mitarbeitenden zu erheben?

Osterloh: Ich erkläre dieses Verhalten mit dem Begriff der "Entscheidungsanomalie", einem Wort, das für sich spricht. Wer so handelt, ist nicht in der Lage, wirklich rational zu urteilen. Er lässt sich von seinen persönlichen Erfahrungen derart beeindrucken, dass er es nicht für nötig hält, weitere Informationen einzuholen. Tatsache ist ja, dass heutzutage die meisten Topmanager Ehefrauen haben, die den Haushalt machen und die Kinder betreuen. Ausgehend von dieser Erfahrung, halten viele es für selbstverständlich, dass alle Frauen so funktionieren und fragen sich gar nicht erst, ob die Wirklichkeit allenfalls anders aussehen könnte.

Waren Sie überrascht von den weiteren Ergebnissen Ihrer Studie, die ergaben, dass die geschlechtsspezifischen Unterschiede im Fluktuationsverhalten sehr viel geringer sind als gemeinhin angenommen?

Osterloh: Nein. Sie haben meinen Vorstellungen von Führungsfrauen sehr entsprochen. Schliesslich ist bekannt, dass solche Frauen über eine ausgezeichnete Bildungsgrundlage verfügen, dass sie mit steigendem Bildungsgrad immer kürzere Babypausen einlegen, falls sie überhaupt eine machen.

Die Mehrheit der Führungsfrauen hat ja gar keine Kinder.

Osterloh: Nur 14 Prozent von ihnen sind Mütter, während 63 Prozent der Führungsmänner Kinder haben. Wenn man all diese Angaben nüchtern betrachtet, muss man doch merken, dass etwas an dem Vorurteil, dass Frauen zu wenig berufs-, dafür aber stark familienorientiert seien, nicht stimmen kann.

Was bräuchte es, um Frauen gleichberechtigte Karrierechancen zu eröffnen?

Osterloh: Zunächst einmal Informationen, wie beispielsweise unsere Untersuchungsergebnisse, die den Verantwortlichen die Augen öffnen und sie endlich dazu bringen sollten, auch Frauen zu befördern und sie besser zu entlöhnen. Wie lange soll denn die eine Hälfte der Menschheit noch an der Teilnahme am Wettbewerb behindert werden - und das, obwohl jeder Ökonom und jede Ökonomin weiss, dass Wettbewerb die Qualität fördert, und immer mehr Chefs realisieren, dass gemischte Teams mehr Kreativität und Produktivität entfalten.

Was halten Sie von Frauenquoten innerhalb der Unternehmen?

Osterloh: Ich bin keine Freundin von Frauenquoten, weil starre Quoten dazu führen können, dass Personen zu früh auf Positionen landen, auf denen sie dann überfordert sind. Prompt würde es wieder heissen: Typisch! Frauen eignen sich eben doch nicht für Führungsaufgaben. Wofür ich hingegen plädiere, ist die Einführung eines Gleichstellungs-Controlling. Nehmen wir an: Ein Unternehmen hat einen Anteil von zehn Prozent Frauen im mittleren Management und beschliesst, diese Zahl innert fünf Jahren zu verdoppeln. Das ist eine realistische Zielgrösse, deren Erreichen in regelmässigen Abständen kontrolliert werden müsste. Wird das Ziel nach fünf Jahren verpasst, muss nach den Gründen gefragt werden, um zusätzliche Massnahmen zu ergreifen.

Was sind die erfreulichen Entwicklungen innerhalb der Wirtschaft zugunsten von Frauen?

Osterloh: Dass der Anteil von Frauen im mittleren Management im Verlauf der letzten Jahre auf 18 Prozent gestiegen ist. Die jüngeren Frauen sind eindeutig am Aufholen. Darüber hinaus werte ich es als positives Zeichen, dass sich viele Unternehmen inzwischen die Mühe machen, mindestens eine Alibifrau zu suchen. Wer ernsthaft sucht, der findet - und vielleicht wird ja auf diese Art dann sogar noch eine zweite und dritte Frau unter den vielen hochkarätigen Bewerberinnen entdeckt und befördert.

Sie selber sind eine der ganz wenigen Frauen, die es in ihrem beruflichen Umfeld bis an die Spitze geschafft hat. Als ordentliche Professorin gehören Sie zu jener seltenen Spezies, von der es nicht mehr als 5,7 Prozent gibt. Was brauchte es, um den Aufstieg zu schaffen?

Osterloh: Energie und Fleiss. Ich arbeite sehr viel, mit Sicherheit mehr als mancher Kollege. Ich habe auch kein einziges Hobby neben dem Beruf.

Sie haben immerhin einen Sohn.

Osterloh: Mein Sohn ist aber schon 28 Jahre alt, das heisst, ich habe meine eigentliche Karriere erst dann begonnen, als er bereits ein Teenager war. So gesehen bin ich eine "Spätberufene."

Sind Sie auf Ihrem Weg an die Spitze je an die gläserne Decke gestossen?

Osterloh: Sie werden von mir die gleiche Antwort bekommen, die Ihnen vermutlich alle anderen Topfrauen geben. Ich persönlich habe mich nie diskriminiert gefühlt. Nur - wenn ich mir meinen Karriereverlauf im Nachhinein genauer anschaue, stosse ich schon auf die eine oder andere Hürde, die nur Frauen zu nehmen haben. So bin ich systematisch weniger als ein Mann ermutigt worden, den nächsten Schritt zu tun, also zu promovieren und dann zu habilitieren. Ich musste mich ständig selber motivieren. Ein einigermassen brauchbarer Mann hingegen wird von allen Seiten bestürmt, seine Karriere zügig voranzutreiben.

* Margit Osterloh/Sigrid Wübker, Wettbewerbsfähiger durch Prozess- und Wissensmanagement - Mit Chancengleichheit auf Erfolgskurs,1999

Fünf Managerinnen und ihre Erfahrungen mit "gläsernen Decken"

Bilanz-Dossier, Februar 2000