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Frauen müssen sichtbarer werden

Mit dem Frauenförderungsprogramm "Taten statt Worte" leistete der Schweizer Rückversicherer Swiss Re 1998 Pionierarbeit. Zehn Jahre später zieht Projektleiterin Helena Trachsel Zwischenbilanz.

annabelle: Helena Trachsel, vor kurzem wurde Mathis Cabiallavetta in den 14-köpfigen Verwaltungsrat der Swiss Re gewählt, in dem nur eine einzige Frau vertreten ist. Stand keine geeignete Kandidatin zur Wahl?

Helena Trachsel: Bis zum Schluss befand sich eine Frau in der engsten Auswahl. Aber dann war sie nicht abkömmlich für die nächsten zwei Jahre und hätte nur sporadisch an den Sitzungen teilnehmen können. Natürlich stellt sich die Frage, was unser Unternehmen zusätzlich bieten müsste, um mehr Frauen für solche Spitzenpositionen zu gewinnen.

Woran denken Sie?

Ich bin überzeugt, dass flexiblere Teilnahmemöglichkeiten bei Meetings ganz entscheidend wären. Natürlich muss man an gewissen VR-Meetings persönlich anwesend sein, aber einige dieser Sitzungen können möglicherweise in Form von weltweiten Videokonferenzen abgehalten werden. Das würde von den Frauen, aber auch von den Männern weniger Mobilität verlangen.

Flexiblere Präsenz- und Arbeitszeiten fordern Frauen doch seit mehr als einem Jahrzehnt. Warum passiert trotzdem so wenig?

Es besteht nach wie vor eine tief verankerte Überzeugung, dass nur omnipräsente Mitarbeitende gute Mitarbeitende sind. Mit der Globalisierung hat der Druck, ständig präsent zu sein, nochmals zugenommen. Abends muss man für den amerikanischen Markt da sein, morgens für den asiatischen. Einzelne Mitarbeiter haben diesen Zwang zur Präsenz so verinnerlicht, dass sie ihre Jacke hängen oder den Laptop laufen lassen, wenn sie mal abwesend sind. Nur um den Eindruck zu erwecken, sie seien noch im Büro.

Was würde sonst noch helfen, um den Frauenanteil in der Teppichetage zu erhöhen?

Die Weiterbildungs- und Beförderungsmassnahmen müssten verbessert werden, und die Frauen müssen endlich genauso ernst genommen werden wie ihre männlichen Kollegen.

Dem ist immer noch nicht so?

Zu meiner grossen Enttäuschung muss ich sagen: Nein. Wiederholt ist mir von hohen Managerinnen berichtet worden, dass sie in Meetings wie eine Serviertochter behandelt werden, die man um einen Kaffee bittet. Oder man begrüsst sie gar nicht offiziell, weil man sie für die Assistentin des neben ihr sitzenden Mannes hält.

Wie erklären Sie sich dieses Verhalten, das doch ziemlich antiquiert wirkt?

Es gibt zu wenig Frauen in den oberen Etagen, sodass die Männer den Wandel mental noch gar nicht nachvollzogen haben. Erst wenn sie mit einer ansehnlichen Zahl Frauen auf dieser Stufe konfrontiert sind, wird sich die Frage, ob eine Frau auch Chefin sein kann, gar nicht mehr stellen.

Was raten Sie einer Frau, die an einem Meeting um einen Kaffee gebeten wird?

Ich sage den Frauen immer: Bleibt ganz locker! Verschanzt euch nicht in einer Verteidigungshaltung, sondern nehmt es mit Humor und bindet einen solchen Mann ein, indem ihr zu ihm sagt: "Kaffee? Hole ich gern, aber würden Sie mir rasch dabei helfen?" Das klappt immer, denn der betreffende Mann registriert sehr sensibel, dass ihm eine selbstbewusste Kollegin gegenübersteht und keine Serviertochter.

Enttäuschen Sie die Zahlen bei der Swiss Re nach zehn Jahren Frauenförderung?

Im Vergleich mit anderen Unternehmen, schweiz-, aber auch europaweit, stehen wir gut da. Wir haben knapp 29 Prozent Kaderfrauen, eine Frau im Verwaltungsrat sowie eine Frau in der Geschäftsleitung. Wo es hapert, ist der Übergang in die Direktion, also in Managerpositionen mit globaler Führungsverantwortung. Da hätten wir nach zehnjähriger Aufbauarbeit mehr erreichen müssen als zwölf Prozent Frauen.

Was ist schief gelaufen?

Man darf nicht vergessen, dass Rückversicherung und Finanzen immer noch zwei ausgesprochene Männerdomänen sind, in denen die Rekrutierung von Spitzenfrauen besonders schwierig ist. Die zweite Schwierigkeit liegt nach wie vor bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dies führt inzwischen zu einer regelrechten Spaltung der Frauen.

Eine Spaltung?

Ja. Hier die kinderlosen Frauen, die den Müttern vorwerfen, dass sie wegen ihnen seltener Teilzeitpensen arbeiten oder Urlaub während der Schulferien machen können, weil das Kolleginnen mit schulpflichtigen Kindern vorbehalten sei. Dort die Mütter, die sich über mangelndes Verständnis für ihre private Situation beklagen, wegen der sie häufig bereits um 17 Uhr den Arbeitsplatz verlassen müssen. Dann gibt es eine Spaltung entlang den Generationengrenzen. Die älteren Frauen sagen, der enorme "work load" und das viele Reisen seien mit ihrer persönlichen Situation nicht zu vereinbaren. Und die jungen winken locker ab und meinen: Hey, wo ist das Problem? Der grosse Arbeitsanfall und der Präsenzzwang stören mich überhaupt nicht. Das ist Sprengstoff, der allen Frauen schadet.

Was können Sie dagegen unternehmen?

Ich mache diese Fragen offen zum Thema und sage den Frauen, dass sie sich und allen Firmenangehörigen einen Bärendienst erweisen, wenn sie glauben, einem Vorgesetzten nach dem Mund reden und verkünden zu müssen, dass sie auch zu 100-Stunden-Wochen bereit sind. Damit reissen sie Gräben auf und sorgen auf Dauer für einen Rückschritt. Stattdessen wäre es an der Zeit, dass sich die Unternehmen ernsthaft zu einer verbesserten Work-Life-Balance aller Mitarbeitenden bekennen.

Gibt es weitere Faktoren, die die Karrierechancen von Frauen beeinträchtigen?

Für ganz entscheidend halte ich deren fehlende Sichtbarkeit.

Das heisst?

Frauen sollten vermehrt Projektleitungen und Präsentationen anstreben, dank denen sie bis hinauf in die Firmenspitze sichtbar werden. Konkret: Sie müssen sich intern durchfragen, welche spannenden Projekte anstehen, die mit einem Auftritt vor einem Toplevel-Mann oder einer Toplevel-Frau verbunden sind. Auch wenn dieses Vorgehen natürlich mit dem Risiko verbunden ist zu scheitern. Ich würde jeder Frau raten, sich in den nächsten - sagen wir - zwei Jahren mindestens dreimal in einem entsprechenden Gremium zu präsentieren. Wenn es dann plötzlich einmal brennt, weil ein Geschäftsleitungsmitglied über Nacht abgesetzt worden ist, sind ihre Chancen, in die engere Auswahl zu kommen, höher. Wesentlich höher als bei all jenen Frauen, die das Leben einer fleissigen Arbeitsbiene im Hintergrund führen.

Es gibt also auch auf der Seite der Frauen noch viel zu tun.

Frauen müssen ihre Karriereplanung viel bewusster an die Hand nehmen, Vorstellungen entwickeln, wo sie in fünf, zehn, fünfzehn Jahren stehen wollen. Dazu brauchen sie vielleicht Unterstützung, die sie sich aber, zumindest bei uns, von einem internen Coach oder Mentor holen können. Solche Kontakte nützen auch, um ein Feedback auf die eigene Tätigkeit zu bekommen, den Umgang mit Kritik zu lernen und so das Selbstwertgefühl zu steigern. Das halte ich sowieso für einen Knackpunkt: das fehlende Selbstwertgefühl. Da sollen Frauen befördert werden, und ihre Reaktion strotzt nur so vor Selbstzweifeln: Kann ich das wirklich? Verfüge ich über genügend Fachwissen? Habe ich genügend internationale Erfahrung? Statt zu sagen: Wow, das ist eine echte Herausforderung, die ich mit Lust anpacke.

Nach zehn Jahren Frauenförderung müssen Sie sich auch schon gefragt haben, ob Frauen wirklich nach oben wollen.

Diese Frage habe ich mir mehr als einmal gestellt. Auch im Rahmen unseres neuen Frauennetzwerks "Face to Face with Leading Women" taucht sie immer wieder auf. Eine oft gehörte Antwort lautet: So wie sich die Chefetagen heute präsentieren, entsprechen sie nicht meinen Vorstellungen. Die Folge? Viele Frauen zeigen gemäss meiner Einschätzung zu wenig Biss. Sie wechseln den Job, machen sich selbstständig oder ziehen sich ein, zwei Jahre ganz in die Familie zurück, statt dass sie eine Spitzenposition anstreben und die Firmenkultur mitprägen.

Nun prognostizieren ja die Demografen, dass wir spätestens 2015 einen Arbeitskräftemangel von rund sieben Prozent haben werden. Ist das die grosse Chance für Frauen?

Ich denke, dass der drohende Arbeitskräftemangel uns Frauen eine Chance bieten wird. Wir müssen sie aber packen! Denn es gibt nicht nur besser ausgebildete Frauen, sondern auch Unmengen ebenso gut ausgebildeter, hoch motivierter und mobiler junger Asiaten. Um nicht wieder das Nachsehen zu haben, müssen wir uns jetzt schon bereitmachen und überlegen, welche Ausbildung und Zusatzqualifikationen zukunftsweisend sein könnten.

Und welche sind das?

Die Frauen sollten die so genannt männlichen Felder wie Betriebswirtschaft, Finanzen, Biologie und Umweltwissenschaften, aber auch Maschinenbau und Elektrotechnik durchdringen. Ausserdem sollten sie mehrere Sprachen beherrschen und dank Aufenthalten im Ausland ihre multikulturelle Kompetenz steigern.

Welches ist eigentlich Ihr schönster Erfolg der letzten zehn Jahre?

Das sind die zweiwöchigen Ferienplausche, die wir seit 1998 anbieten. Da bringen Swiss-Re-Mitarbeitende, also Väter und Mütter, morgens ihre Kinder zum Besammlungsort im Hauptquartier und holen sie abends wieder ab. Das Angebot gilt für Babys bis zu 17-jährigen Jugendlichen und kostet pro Woche und Kind nur 280 Franken, den Rest zahlt das Unternehmen. Ich mag dieses Projekt so sehr, weil es auf subtile Art dazu beiträgt, die starren Geschlechterrollen aufzuweichen.

Inwiefern?

Echte Karriereschritte für Frauen mit Kindern werden erst dann möglich, wenn Männer ihre Vaterrolle aktiv wahrnehmen. Die Männer mit einem Kind im Ferienplausch müssen zum Beispiel bis spätestens 17 Uhr da sein, um ihren Sohn oder ihre Tochter abzuholen. Egal, ob sie eigentlich an einer wichtigen Sitzung teilnehmen sollten. In jenen Wochen sind die Väter gezwungen, am Arbeitsplatz zu kommunizieren, dass ihre Vaterpflichten jetzt Vorrang haben. Und das führt wiederum dazu, dass das Thema Männer und Kinder aufs Tapet kommt und an Relevanz gewinnt. Sobald sich Männer an der Erziehungsarbeit beteiligen, gewinnen Frauen tatsächlich Freiräume und können sich ihrer eigenen Karriere zuwenden.

Helena Trachsel (50) ist Leiterin des Diversity-Management-Teams bei Swiss Re. Sie ist Sozialwissenschafterin und kam vor zehn Jahren als Leiterin des "Taten-statt-Worte"-Projekts zu Swiss Re. Sie war verantwortlich für die Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes und anderer Frauenförderungsprogramme. Ausserdem initiierte sie "Childcare", ein Kinder-betreuungsangebot für Firmenangehörige. Helena Trachsel ist verheiratet, Mutter zweier Töchter und praktiziert mit ihrem Ehemann eine Rollenteilung.

Annabelle, 6. August 2008